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介紹
OKR vs 部門衝突.
在台灣，我們經常遇到企業內部跨部門衝突，無論是關於工作職責的分工，還是遇到問題時的互相指責。這些衝突使組織內部充滿不安與摩擦，而這種現象在很大程度上源於企業內的「孤島效應」（Silo Effect）。
在《Objectives and Key Results》一書中，Niven 和 Lamorte 提到：
“我們都非常清楚僵化的孤島效應會如何影響公司的績效。”
為何領導者應該關心？因為孤島效應影響效率、創新、員工參與度，甚至最終的公司利潤。
OKR（目標與關鍵成果，Objectives and Key Results）是一種管理框架，旨在幫助企業聚焦共同目標，建立良好的工作文化，以減輕孤島效應所帶來的負面影響。
什麼是孤島效應？
孤島效應源於企業的組織架構，它描繪了公司的階層結構，也就是權力的層級式下放。
CEO 位於頂層，負責領導與掌控整個公司。
第二級主管則管理自己負責的範疇，並將指令向下傳遞。
每個部門主管都會有自己的領導風格、運營節奏和工作方式，導致「我的部門 vs 其他部門」的心理模式，邊界逐漸形成，部門之間開始孤立，最終出現孤島效應
研發部（RD）：是不是程式有漏洞？
品質保證部（QA）：是不是測試沒發現問題？
營運部（Ops）：是不是生產有問題？
銷售部（Sales）：是不是努力不夠？
如何打破這些障礙？
透過 OKR 目標拆除孤島
從 OKR 的層級結構來看，它看似與組織架構的層級相似，但它不代表權力的階層，而是「目標的階層」
OKR 團隊由跨部門的成員組成，而 OKR 目標的設定自然會讓不同部門的員工為同一個目標共同努力。
透過 OKR 透明化消除孤島
OKR 強調透明度——所有 OKR 及其進度都記錄並公開於企業內部平台，讓每個人都能看到個人與團隊的進展，有效降低孤島效應對工作的影響。
透過 OKR 企業文化拆除孤島
企業文化是由員工的工作行為模式所構成的，當管理風格和文化差異過大時，容易產生衝突甚至混亂。
OKR 提供概念、策略和方法來建立一致的框架，並促進員工自主性，透過自下而上（bottom-up）及橫向溝通（lateral communication）的方式，打造包含包容性、回饋機制和認可文化的企業環境。
一個良好定義的文化將有助於消除孤島效應。
結論：用目標、溝通與協作來消除孤島
孤島效應加劇了部門衝突，這在台灣科技公司中尤為普遍，對企業運營帶來負面影響。
根據 Roland Berger 公司的報告：
“事實上，近 80% 的受訪者表示，他們的公司存在嚴重的孤島效應，影響成本、創新潛力、企業文化及盈利能力。”
OKR 是一套以目標為導向的管理系統，專注於跨部門合作，幫助企業打造共同願景。
它透過建立企業文化與管理框架來打破孤島效應，並為所有員工提供明確的方向與目標，從 CEO 到前線員工，都能為共同的成功而努力。
References
Roland Berger | Breaking “bad” silos starts with executive and employee buy-in | Andreas Stocker | Sept 1 2022
Objectives and Key Results | Driving Focus, Alignment and Engagement with OKRs| Paul Niven & Ben LaMorte| Copyright 2016
Look who’s using OKRs.
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